揭秘:华为如何做到让5个人的活,4个人的干,发5个工资+奖金?
发布日期:2022-09-23 12:29    点击次数:89

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华为是如何做到让5个人的活,4个人的干,发5个人的工资加奖金?很多人对此就有疑问,第一凭什么干?第二怎么干?5个人的活,4个人干挺好,效率提升了,但是你把钱又都给发了,这岂不是亏大了?我不白干了吗,折腾了半天为员工干,对企业没有什么好处。我告诉你,这是一个非常简单的双赢游戏,大家知道一个企业对人力资本的投入,不仅仅是薪酬,比如华为对人力资本的投资是三个部分,第一个部分就是员工获得的那一块,工资、奖金、各种福利、五险一金,还有各种补贴了等等,这就是员工收入的一部分。第二个部分是培训教育,这个投入很大的,特别是对于知识性员工,就是员工知识要求越高,你的培训越高,员工的层次越高,你的培训投入越大,你让员工上个EMBA,一下子几十万就没了,所以这是一块大的投入,比如在华为新员工里边,很多岗位的培训超过了薪酬。

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第三个部分是管理费用,各种管理摊销,你根本就没有算进去,举个例子,你因为员工的增加,你要增加办公场地、办公设施、食堂、班车,各种各样的管理设施,同时最重要的就是人的管理成本。如果我有五个下属, 亚洲盘而我管理这五个下属,投入最大的一定是管理那个最差的员工,投入精力最大,而且在这六个人里,我的收入又是最高的,而我投入最大的精力又是这个最差的员工,所以这个管理成本是非常高。这三个成本组合起来,大家记住企业对员工的总投入是有一个数据的,一般对于知识员工的投入比工资要高3倍,如果一个员工的年薪工资、奖金是10万,你的总投入是30万;对于非知识性员工,也就是劳动密集型员工,你就乘以1.5就行了。这个数据就这么算,你就明白了这个游戏是双赢的,你哪怕把工资和奖金五个人的都发到四个人身上,你都赚大了,因为你节省了非常大的其他投入。那么怎么干?首先是管理者干,不是人力资源部不干,人力资源部坚决不能干这个事,人力资源部只能跟老总沟通确定政策,而这个政策要让管理者明白,要变成管理者的一套管理制度和规则,他们就有办法干了,因为人力资源或老板都不一定了解业务,你怎么知道研发队伍怎么配置?营销队伍怎么配置,生产管理怎么配置?你全知道,觉得你就不要当老板了,或者你只能当一个小老板。

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你不要管怎么干,你给他出政策就行了,比如在华为各个事业部,当年减员增效的时候,全都有人均产出的指标,把人均产出的指标都落下去,人均产出跟这个事业部的老总业务发展和业绩直接挂钩。你人均产出达标或不达标,跟你的奖金包和薪酬调整包挂钩,管理者都希望给自己的员工增长工资加奖金,特别是优秀员工激励,但是他没有钱啊,钱从哪里来?羊毛还是出在羊身上。你把好一点地留住,把不好的给我梳理出去,激发管理者提高人效的动力,给他们培训,帮助他们掌握技能。这件事很简单,我要给你们做,我才不管,管那么多干什么?所以问题还是出在怎么指导管理者身上。对此的具体操作可以用PPV基于个人产值量化的薪酬模式,实现多劳多得,4个人干5个人的活拿5个人的工资。

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首先我们要把这个岗位的工作进行罗列出来,到底有多少工作,我把工作量先罗列出来。第二,我要找到他们的依据,对工作进行分析,找出他的历史依据。第三,我要根据历史依据工作的分析进行定价,就是我会把它的很多的工作进行定价。所以PPV是以具体的工作为导向,把工作做好了拿钱,做不好可能会少发,如果老是做不到位,公司有可能重新去调配。PPV最大的价值有五个第一梳理工作,让员工知道我要做什么,现在很多员工都不知道自己应该做什么,因为经常有很多零散的事情或者不清晰的事情。第二制定标准,让员工知道工作的标准是什么,比如说很多企业他们这个开一张发票,都不知道什么时间开,开的时候要核对什么,开完之后交给谁,其实并没有标准跟流程的,我把标准流程要写到位。第三要制定考核,让员工知道做好了,做不好了有什么结果,他要承担什么样的责任?第四也让员工有加薪的渠道,让每个员工都有加工资的机会,二线的普通的员工,可能很难量化他的工作,但是他可以把别人的工作做好了,给自己加工资。第五我要实现能者多劳,多劳多得,减人增效。

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因为我会给他标准流程,我会给他考核标准,如果他做不好,我随时可以把这些活拿回来。拿回来之后,他就会减薪,所以为了他保证他一万块钱的工资,他一定会非常高效率地完成。所以PPV非常适合中小企业,我们可以让一个人干很多人的活,但是拿很高的收入,当你的收入高的时候,其实你的团队间接来讲就会变得更加稳定,离职率会大大减少。 本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。请注意甄别内容中的联系方式、诱导购买等信息,谨防诈骗。如发现有害或侵权内容,请点击一键举报。

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