如何精准选人,建立人才的评判标准?推荐:风靡40年的STAR提问术
发布日期:2022-09-23 13:48    点击次数:154

图片

导语:无论你的企业发展规模如何,到了什么阶段,我建议都要建立人才的评判标准,如果没有标准,大家没有共同的尺度来衡量这个人是不是合适,但是光有标准不行,如何通过有效的方式采用标准,最后来识别人才。

图片

如何精准选人:STAR提问技术STAR提问技术,这是一个非常传统而古老的技术,在国外已有三四十年的历史,进入中国也已经20多年,我在深圳发现50%以上的企业没有用,北方基本90%以上的企业没有用,其实全国绝大部分企业没有用,个别企业也不知道怎么用。我们在面试的时候,经常问一些同样的错误,比如问营销人员,你过去营销水平怎么样?能力高不高?问一位管理人员,你人际沟通能力怎么样?能不能激励下属?这种问题问了也没啥效果。第一,你得不到任何有价值的信息,第二,你鼓励造假,因为面试过程就是造假的现场。比如你问一个营销人员,营销水平怎么样,他一定说他自己怎么样,非常好,否则他来干什么?这一类问题?千万不要用。还有一类问题比上面的好一点了,大家用得特别多,就是问对方最大的优点是什么?或者最大的缺点是什么?我觉得这个问题也不好,第一、最多能够给你一个信息,就是这个人的自知之明怎么样,你通过跟他半个小时、一个小时的沟通,你再问他这个问题的时候,你会发现他说的,跟你的理解是不是一样,除此之外你又制造了一个新的造假现场。比如你问他最大的缺点是什么,他一定会找缺点,但是他会找什么缺点?一定是无关紧要的缺点,他绝对不会说,我最大的缺点就是偷懒耍滑;第二他一定会把优点包装成缺点,让你发现这个人的缺点真的不是缺点。这也不能问,那也不能问,那到底要问什么?我们看一下美国MBA出现频率最高的问题:你有二位下属,因为什么原因产生了矛盾,你采取了哪些方法,最终的效果如何?如果你到美国去读MBA,你会发现所有的考试都是门槛, 高薪诚聘最重要的是面试,而他所有的面试问题都是Star,而频率最高的就是以上这个问题,他要求你有两年的管理经验,他就可以问你这个问题。

图片

以上这个问题完全符合Star,Star第一个就是场景,刚才的问题场景是两个下属闹矛盾,你的任务是解决矛盾,你采取了什么行动你要说,最后解决的程度如何你也要说,大家知道有些结果造假完全有可能,因为你也不知道,但是他最难造假的是经历,因为没法造假,要是没干过管理,你也装不出来。Star为什么是最准的?我举一个真实的案例,大家就明白了。如果我要招一个没有经验的人来做营销,可能他是一个大学毕业生,或者说我们公司其他岗位的人,他想转岗进入营销体系,这时候我怎么能够快速的判断他行不行?首先我们要有标准,这个人没有做过营销,没有任何销售经验,但是我可以快速地用四大方法来判断他能不能成为优秀的营销人员。既然他没有营销技能,那我就看他的营销素质,第一条作为营销人员最关键的一个素质是人际理解力,能不能快速地理解对方的需要?他知道对方需要什么,这是最重要的。为什么大部分研发人员不能做营销,而且他们谈恋爱的失败率非常高,因为做专业的人,就是喜欢讲自己的专业,根本没想到对方感兴趣与否,拿自己的兴趣当成别人的兴趣,别人就没兴趣与你沟通,你要讲别人的兴趣,讲别人的需求,如何满足他的需求。这一点经过我们20年的历练,权重超过50%,这一项如果不行就不用考虑了,而这一项要行,成功的概率已经超过80%。第二项口头表达,沟通能力;第三项是坚韧性,坚韧性就是脸皮厚,胆子大,不要脸,我们首先测试第一条,第一条过关了,第二条第三条差不多就行,第一条越高成功率越大,而且基本上不会失手。问题来了,怎么测试一个人的人际理解力?首先分享第三类问题,问他有没有谈过恋爱,最好是有失败的经历,看他理解不理解对方,谈恋爱失败的时候,往往对方不会告诉你。为什么他不喜欢你?他一定会说,她配不上你,咱俩性格不合适,但是真实的原因不一定,就像你们招投标失败,签单失败,客户绝对不会告诉你真相,他怕伤害了你。就是从这个问题中看他怎么理解对方?很多人根本不理解对方,或者完全站在自己的角度看对方,讲一下对方陈述的问题,但是很遗憾,这个问题只能排在第三类问题。

图片

因为很多人可能真的没谈过恋爱,或者他谈恋爱一把就成功了,这种撞大运的事情也可能出现,所以还有两个问题是你可以给所有人问的问题。排在第一类问题就是父母,记住几乎所有的人,除了从小父母双亡,否则跟父母产生矛盾是必然的,但是你会发现,当你问他跟父母近期发生的最大矛盾是什么?你如何解决?你采取了什么行动,怎么解决的矛盾?这时候你会发现他的人际理解力马上就会凸显出来,因为人际理解力弱的会说父母有代沟,他们年纪大了,已经out了,跟不上时代发展,他完全不能站在自己父母的角度来看冲突的原因,而是站在自己的角度,要么不理解,要么从自己的角度来理解,这些人都可以排除营销岗位。第二类问题,他和老师同学之间的矛盾和冲突,记住一定要问几个原则,一个是重大的剧烈的东西,要问一个极限的问题,挑战性的问题,第二个要新近性的问题,就这一两年发生的,不要问早的。刚举例营销岗位,其实其他岗位也一样,研发岗位大家知道第一素质是创造力,特别是让他做原创的技术,第二个就是逻辑思维,逻辑思维里面特别强调要问演绎思维,也就是推导能力,而不是归纳思维,因为归纳思维中国人太强了,而归纳思维作为检验员、实验工程师非常重要,就是发现统一的问题整出规律。但是对于研发工程师,演绎思维非常重要,就是由A推出B直到推出D,发现问题寻找原因解决问题,这个能力是非常重要。第三项就是成就导向,成就导向就是企图心,我做的东西不一定为了赚钱,但是我一定要做出伟大的作品,这就是艺术家的风格。 本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。请注意甄别内容中的联系方式、诱导购买等信息,谨防诈骗。如发现有害或侵权内容,请点击一键举报。

热点资讯
相关资讯