任正非:不要招以自我为中心、对父母不理解,对老师不理解的人
发布日期:2022-09-23 09:33    点击次数:160

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人才管理的三大问题第一、精准筛选,选人就一个字“准”,不管你内部选还是外部选,最大的问题是看走了眼,选对了人把事情干成叫事在人为,但是选错了人,把事情给搞砸了叫做事与愿违,这个差别很大,就像选对了爱人和选错了爱人道理一模一样。第二、加速成长,人才成长,一个字“快”,企业增长的速度往往会快于人才增长的速度,还要叠加一个东西企业在转型,还需要新型的人才能力建设,包括外部人才引入,所以要快等不得。第三、有效激励,对人力资本的投资要有效,之前一个宁波老板说要全员涨薪,每个人涨一级;我说,千万别这么干,你们是福利机构还是慈善机构?你钱多地吃饱了撑得慌啊!你钱再多都不能这么玩,因为这样涨是要命的。

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为什么不能公司全面普调?因为你的价值导向错了,让大家觉得我为什么要涨薪?是因为CPI涨了,通货膨胀了,所以我能涨,第二我想水涨船高了,继续南郭先生滥竽充数,你们好好干,到时候你们上去了,我也跟搭车。你会发现企业里越来越多的都是搭车人,而不是拉车人,现拉车的越来越少,这就是一种大锅饭,每年都有调薪的机会,北斗导航手机版下载不代表每个人都能调,事实上是不可能每个人都能调的,因为工资涨上去,想下来就很难了。如果这三个问题大家都能改善,公司的人力资本投资回报率一定会提升。选人如何能准?美国管理协会对全美企业做了一个海量的统计,最后统计的结果是,只有50%的人能选准,也就是你选两个岗位的人选,只能选对一个。中国企业的平均人才识别率是30%,这还是已经剔除那些非常弱的企业,比如创业型企业,非常小的低端企业,没有算进来。想要提高辨识率,首先要有标准,不管是找老婆还是找老公,其实你心目中还是有一个标准的,你希望找一个什么样的人可能更适合你?其实人才也一样,现在企业基本上属于没有标准,所以要建立标准很重要。如果这个人符合岗位的能力素质要求,又符合公司价值观要求,那么这个人就是人才,要是这两个都不符合也叫“人裁”。

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一个人他也不是很差,也不是很好,但是他面临一个问题,就是如果这个人核心价值观稍强,另外一个人岗位能力稍强,核心价值观稍弱,或者岗位能力稍强,另外一个稍弱,这两个之间我们是优选核心价值观稍强的,还是选能力稍强的?其实基本上是没有什么意义的,很多老板不认同,说创业的时候不能这么看,特别是我急着用人的时候也不能那么看,我告诉你不管什么阶段,你敢违反这个原则,你的短期收益能保证,但是你的长期更大的收益被损害。刘强东曾说过,如果一个人能力超强,但是价值感非常恶劣,这种人千万不能用,因为这种人的破坏力巨大。能力要和岗位匹配合适的人在合适的岗位,什么位置需要什么人,一定要把这个位置说清楚,而且不光说名字,不能叫CFO、CEO、CXO这些不行,你得告诉我具体,因为不同企业的要求是不一样的。怎么评价员工是否符合企业的核心价值观?比如:华为最关键的两条核心价值,第一叫做以客户为中心,就是你心里装的是客户,不是你嘴里说的是客户,你的行为完全是出于客户,这个客户包括内部客户;第二条叫做以奋斗者为本,这两条就是华为评价人才的两大核心。什么叫以客户为中心?华为到校园招聘的时候,任正非讲了一句话,千万不要招那些自我为中心的人,对自己的父母不理解,对自己的老师不理解,对同学不理解,只考虑自己利益的人一个都不要,华为不需要这种人。

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这个很容易评价,是不是利他主义,华为强烈地遵从亚当斯密的利他主义,人都是自私的,但是人类因此而变得更加美好,因为聪明的人,真正有识之人,只有知道一种路径能实现利己,就是利他,通过利他实现利己的必有之路。企业里选拔干部的时候,三种人不能当高管,一个是以领导为中心溜须拍马不能提拔,二是以产品和技术为中心不能提拔,产品技术必须客户导向;三是以自我为中心,不跟别人协作的不能提拔,这就是三不提拔。以奋斗者为本,更容易评价了,实际上就是你是不是思想上艰苦奋斗,不是物质上艰苦奋斗,杜绝精神上的富二代,小富即安、不思进取。你心里永远有一颗追求卓越的雄心,什么叫追求卓越?其实很简单,永远觉得自己做得不够好,明天一定要做得更好,无永无止境的追求更好。 本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。请注意甄别内容中的联系方式、诱导购买等信息,谨防诈骗。如发现有害或侵权内容,请点击一键举报。

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